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2026年09月12日
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文章代表作者个人观点，少数派仅对标题和排版略作修改。
今年六月初，我所在的公司如之前预测得一般开始大规模裁员。于是，我这样的摸鱼员工就顺顺利利地下岗了。时间一晃来到现在，经历了一整个暑假的折腾，我依然没有找到一份心仪的工作。大环境越来越不好是事实，很多事情和我三年前主动找工作的时候已经不一样了，不过在裁员—找工作—意外—再找工作这个过程中，我倒是积攒了一些新的经验。趁着还闲着，我决定把这些东西拿出来跟大家唠一唠。
注意，这并不是成功经验的分享会（因为我还没有成功），各位权当听个脱口秀，仅供一乐。
裁员：山雨终究还是来了
五月份的时候，公司里就开始盛传「人员优化」的八卦，而且还传的有鼻子有眼。鉴于公司在年初确实做了一些非常烧钱但效果差强人意的项目，用人员优化这种方式来挽救财报也不算稀奇。
事实上，这次裁员采用的是「倒序名单」的做法。每个团队需要将团队当中的所有人进行倒序排列，排在最前的人有最高风险被裁，而后依次类推。每个团队 leader 并不负责标注名单中的被裁人员是谁，而是将名单统一上交公司，由公司的「专业团队」根据人力和 token 成本综合计算。
这个「专业团队」，实际上是一个计算人力成本与 token 成本的组织，他们的工作就是基于总体目标，为各个团队计算出一个动态平衡点，根据这个平衡点来决定是否减员或者增补（当然增补的可能性微乎其微）。如此操作的结果就是，每个团队 leader 只有在收到回发名单以后才知道自己团队的准确裁员范围到底有多大。我所在的团队，算是这次裁员中影响范围较大的一个，裁员比例达到了 40% 以上。有些团队影响较小，可能 10% 左右。
除了比例不透明，这次裁员还有一个显著的特点，就是迅速。周一早上各团队 leader 收到确切名单，周一下午由 HR 负责与所有人进行沟通，告知赔偿方案，没异议立刻签字，然后还设备走人。HR 要求的切割速度很快，甚至与团队 leader 收到的节奏不完全同步。例如，我的 leader 在周一早上被告知我的 last day 应该是周五，但实际上周一下午的沟通结束后 HR 就催促我立刻签字交电脑，不用考虑交接问题，周二开始就可以不用来上班了。并且，在到达了下班时间的那一刻，我的账号被准时删除，工作软件被强制登出，所有的事情在四个小时内完结。
显然，市面上在裁员的公司并不只是我们一家。整个六月，我满耳朵听到的都是各家公司的「630」从传言到落实的新闻，人和 AI 在职场的竞争像是被按了加速器一般迅速推进到了白热化阶段。然而不幸的是，这一切似乎都还只是刚刚开始。
重启：又要从一份简历开始
我是一个非常讨厌写简历的人，一方面可能是因为上学的时候错过了很多写简历培训，怎么写都感觉不是那么回事；另一方面可能是因为我从本质上认为一张纸几行字完全不足以反映一个人。可是没办法，现阶段进入职场的第一步除了一份简历再无其他，我只能硬着头皮重新开始。
幸好，如今有了 AI 这个全能选手，终于不用自己写了，而且我认为 AI 还就真的适合干这个活儿。有了 AI 以后，写简历这件事情可以简化为以下三步。
Step 1：对 AI 念叨自己做的所有事情
这一步是我最擅长的事情。我的建议是，把每份工作中做的事情事无巨细的说给 AI 听，大到项目成果，小到解决问题的方法和细节，都可以事无巨细地全部列出来。这个步骤有两个好处：一是为 AI 准备充分的素材，俗称完善知识库；二是帮助我们在脑海中再重新梳理一遍自己做过的事，将来面试的时候也知道说什么。
你可能要说了，有把这些字都打出来的功夫，我自己可能都写完一份简历了。别忘了，有语音输入这个好东西。如果担心 AI 软件自带的语音识别准确度不高的话，也可以在微信中和自己聊天，利用微信自身的语音转文字来完成这个步骤。
Step 2：让 AI 提炼总结你的故事
以前的简历培训班，一般就教两个东西：简历模板、以及如何总结提炼自己的经历。包括我在内的很多人，之所以写不好简历，是因为提炼总结能力较差，不知道应该如何把自己做的事情用一套清晰简洁的语言表达出来。有了 AI 以后，把这种复杂的事情交给它做就可以了。假设你本来已经有一套自己的表达方法论（例如：背景—执行—结果），你也可以告诉 AI 用你习惯的表达方式来总结。如果没有也没关系，直接告诉 AI 提炼总结就行。毕竟这个版本还不是我们最终要交出的版本，先浓缩出一个基本可用的版本即可。
Step 3：找到几个心仪职位的 JD，让 AI 将提炼好的版本综合这些 JD 修改定稿
简历最终是要发出去给用人单位看的，而用人单位看简历就是为了确定你的经历是否和岗位需求匹配，因此匹配这个环节我们要尽量做好。当 AI 学习了你选择的目标 JD 的共同性之后，它就会很清楚地知道你和这个职位的匹配点在哪里，它应该朝着哪个方向来帮你优化。这样不仅会帮助我们在简历筛选中更快脱颖而出，而且能瞄准真正适合自己且有希望的岗位，而不是拿着一份放之四海而皆准的简历冲入招聘市场去大海捞针。
Tips：让 AI 展示每一步分析和结果供你把关
在 AI 还不算非常了解的情况下直接全流程托管，简历写出来有文不对题的风险，把写简历的过程全部外包出去很难完全放心。我建议你把分析和写作两个环节分开，要求 AI 在每一步分析结束，都返回给你它的分析思路和分析结果，你确认无误之后再进行写作。在查看分析过程的时候，还要注意防止 AI 对原始语料的某些词过度解读或发散思考，出现这样的问题时要及时介入进行纠正。
下海：陷入招聘的漩涡
准备好了简历，下一步自然就是把简历投出去了。招聘软件、企业官网，甚至小某书都被我用了起来，一边旅行一边在各个平台上搜索合适的岗位。在我把招聘软件的附件简历和在线简历都更新以后，事情就开始变得有意思了起来。
形形色色的猎头
招聘软件上的个人信息更新完成后，很多猎头就自动找上门了。整个求职期间，我加了不少于 50 个猎头的微信，每个猎头所说的主攻招聘方向都不一样。根据我的接触经验，现在的猎头大概可以分为以下几类。
打电话充数型
所谓打电话充数，就是指猎头只是为了完成其每天打电话的数量指标。举个例子，我的简历中清晰地写出了我所做的 AI 项目仅涉及功能应用，不涉及数据标注、算法优化等技术性工作。然而，很多 AI 方向的猎头在电话中上来就询问我的技术经验如何，似乎根本没有看过我的简历。在简单问了几个无关痛痒的问题之后就匆匆表示不合适然后挂断电话。这类猎头往往只看你的简历中是否有他们想要的关键词，而后就会把你作为他的「曝光池」，打完电话就完事儿。当你在求职过程中遇到这样不负责任的猎头，大可不必跟他客气，直接挂电话走人。
颐指气使型
你可能会觉得我的用词有些激烈，可没办法，这就是我接完这种猎头电话当下最真切的感受。这类猎头一般会直接进入主题，根据简历开始询问具体的工作和项目经历。聊着聊着，一切就开始变味儿了。猎头先是会对一些项目经历表示不屑，认为做得不够细致不应该拿出来讲（其实我也没有把这些项目写在简历上，倒是猎头很执着于问），再后来直接表示这样的简历和工作经验也就他还勉强愿意接触，直接推到 HR 那里肯定是浪费时间的，最后在问了一些个人情况之后直接甩了一句：你看起来根本没有路径规划呀，这样是不可能有公司要你的呀，你晓得伐。我斗胆猜测这些猎头是本来给予了我过高的期望然后失望了，不然我实在想不出第二个可以让他如此高傲的理由。
模拟面试型
也许是脱离求职市场比较久的缘故，我居然完全不知道现在和某些猎头的前置沟通已经变成了一轮面试。模拟面试型猎头大多一上来就会对简历展开详细追问，包括但不限于每份工作的细节和每次换工作的原因。他们还会在我讲述项目经历的过程中，临时根据某个关键词打断并细问。一来二去，一次电话沟通的时间竟然也到了一小时，并且挂电话时还会表示了解下来觉得匹配度不高，下次再见。到目前为止，我还没听说过猎头骗取候选人项目经历的事情，可是这些经历令我不得不怀疑我是不是第一个碰上这种事情的倒霉蛋。
真正靠谱型
如今任何工作中靠谱的人都越来越少了，猎头也不例外。然而真正靠谱的猎头，对求职者找工作来说是有很大助力作用的。我在整个求职过程中，也碰到了几位非常认真负责的猎头。他们大多首先确认简历中的关键词是否属实；然后简单精炼地描述目前岗位的需求，以及他判定的匹配程度；最后，还会跟你明确他的推荐理由大概会集中在哪几点，向你确认是否合理以及是否需要调整或补充；整个沟通过程十分钟左右就可以结束，简单高效。如此一套流程走下来，即使岗位最终没有推荐，我们这些求职者也在这个过程中又梳理了一遍自己的求职思路和方向。可惜讽刺的是，这样的猎头在我遇见的几十个猎头中屈指可数。
不可否认的是，对于已经有一定求职经验的求职者来说，猎头推荐是找到工作的一个很有效的路径。可是市面上的猎头已是鱼龙混杂，对求职者来说甄别难度也越来越大。大家要留好心眼，无需在错误的人身上浪费时间。
奇奇怪怪的职位
正所谓前有狼后有虎，除了要解决筛选合适猎头的问题，还要解决筛选合适职位的问题。而这一步，对广大求职者来说也是困难重重。
招聘平台：被 AI 包办的职位推荐
与三年前找工作时明显不同的是，如今各大招聘平台对算法推荐的应用非常普遍，每天几乎能根据简历邀请你投递 8-10 个不同公司的岗位。每个岗位的套路也都是一样的：先由系统发送给你一个职位邀请，而后你可以选择是否感兴趣，如果感兴趣则会由系统帮你自动投递简历。
然而现实情况是，这些系统自动投递的简历在企业 HR 的筛选序列中整体还属于低优先级，HR 会花更多的时间按照条件主动搜索发现简历，而不是完全相信系统推荐投递。因此，假设你和我一样正在找工作，我奉劝你一定要把时间用在有效的地方，不要被系统推荐算法耽误太多时间。
躲过了系统算法的推荐还不算完，我还遭遇了 AI 直接打电话的窘境。某平台在多次邀请我投递简历无果以后，直接触发了电话投递的方案。一天下午，我意外接到了已经神似人类但依然是机器人的电话，电话中机器人并没有直接告诉我邀请投递某岗位，而是先模仿人类进行了简单寒暄以后（甚至还会发出机械又礼貌的笑声），才开始说明有一个某快销公司的岗位很合适，并且开始询问我的个人基本信息。令我感到意外的是，在询问个人信息时，对话当中开始出现了明显不正确的停顿与断句。到这里，我才完全证实了这是一个 AI 电话的猜想。但贼船已上，说话间简历就已经投过去了。结果当然也是可预知的没有结果，不了了之。
我不能笼统地说这些 AI 推荐的职位都不合适，但我真的没有遇到任何一个推进到面试的职位是以系统推荐为起点的。更重要的是，不合时宜的推荐或电话还会让求职者感到不适。招聘软件上的推荐信息几乎是泥沙俱下，大家还是要尽力减少这些信息损耗，别让这些东西消耗你的精力。
职位要求：与 AI 强绑定
今年的求职市场相比于往年，一个最大的变化就是大多数职位都开始要求有「AI 相关经验」。无论你是做什么的，也无论你想找什么方向，AI 都成了一个绕不开的关键词。根据我的观察，求职市场对 AI 经验的要求有三个特点。
第一，越是容易被 AI 替代的岗位，对求职者的 AI 应用经验要求越高。以我为例，我的投递方向之一是数据产品经理，这个职位平时做的指标梳理、查 SQL 等工作，AI 目前的完成度其实是不错的。投递过程中，各家公司的数据产品经理职位几乎都问到了我过往是否有在工作中使用过对应的 skill 和 agent，并且有些还强调他们很看重候选人独立搭建 AI 工作流的能力，甚至会追问很多建设细节。这种现象在未来只会越来越普遍，我的建议是，每个人都可以用 AI 尝试一些独立制作的项目，将来这些东西可能会和设计师的作品集一样，成为找工作的敲门砖。
第二，从业年限和 AI 经验并不挂钩。虽然 AI 真正在很多工作的应用层面大火也就是近半年到一年的事情，可用人单位对 AI 经验的要求可并不是这么久。举一个最离谱的例子，在和某橙色短视频公司进行职位沟通时，它们明确表示目前只招聘工作经验一两年的低级别员工，并且严卡 AI 应用，要至少有完整一年的 AI 应用经验，否则无法进入招聘流程。我不认为市面上符合这个要求的人会很多，也许他们确实只招聘「顶尖人才」和太子爷。
第三，很多公司和职位无法清晰地界定并描述出其所要求的 AI 经验。如果你多问一句用人单位对 AI 的经验要求到什么程度，他们往往就会开始跟你打马虎眼，表示具体的要求需要问面试官。再进一步，如果你在面试过程中跟面试官多聊一些 AI 前沿的东西，他们反而可能跟不上你的节奏。为了 AI 而 AI 的乱象，已经从工作中延伸到了找工作中。
现在的求职市场基本上是不折不扣的卖方市场，招聘需求可能会随着 AI 的渗透而变得越来越离谱。作为一个求职者，大家做好相关准备的同时，也要勇于和不合理的职位需求说不，默默吃亏对自己并没有好处。
「诈骗」职位遍地开花
我真诚地提醒你，现在招聘软件上的「诈骗」职位越来越多，对求职者的甄别能力提出了更高的要求。
最典型的一类诈骗职位，就是要求先国内入职，等待海外工签下发后再启程去海外的工作（非常见海外大厂，以不知名小公司为主）。这样的公司，很可能在国外从事的是灰色产业（最典型的就是博彩），干的活儿可能是正经活儿，只是行业游走在法律的底线附近。这样的职位，一般有判断力的人和所谓的 HR 聊两句就能分辨出来，及时撤退就不会有什么风险。
还有一类职位，我之所以称之为诈骗职位，是因为它们实在太过不公开透明，那就是保险公司的储备干部。在我开始求职不久，就有不止一位保险公司的 HR 来接触我，像我推荐他们的储备干部职位。他们的 JD 和话术千篇一律，都是说职位定位为未来的储备干部，日常负责做区域人员培训和规划，并且一直都是进行跨行业招聘，没有保险从业经验完全没有问题。当你问到是否是销售岗位时，他们也都会表示自己有资源更好，没有也不重要，这不是他们的考核标准。我师父（实习时候的老板，现在自己做香港保险）知道之后严肃警告我：看到这种职位，想都别想，立刻拒绝。牢记，任何保险公司的模糊职位最终目的都是让你去卖保险。小某书上有很多相关的经验帖子，大家一看便知。
游向岸边：面试推进
虽然前面的路走得磕磕绊绊，但是也有一些看起来还不错的机会得到了有效地推进。在游向岸边的过程中，我遭遇了很多风浪也习得了很多技能。
准备面试：AI 面前人人平等
既然用人单位对 AI 应用经验的要求这么高，那不如我们也让 AI 来「替」我们进行面试。准备面试的时候，AI 确实能帮上我们不少忙，尤其是在我们面对不熟悉的职位和不熟悉的行业时。和改简历的时候一样，我也有三个步骤。
Step 1：让 AI 分析你和职位的匹配性与差异点
首先我做的就是，把个人简历和岗位 JD 统一发给 AI，让它帮我总结出和这个岗位有哪些匹配和不匹配的地方。如此一来，我就会很清楚自己有哪些优势，同时需要在面试前快速补足哪些缺失的部分。有了这一步作为基础，我在准备阶段就能有的放矢，而不是盲目开荒。
Step 2：在上一步的基础上生成模拟面试题
AI 已经基本了解我了，也知道我计划做什么了，这时候就可以开始帮我模拟面试了。我的方法是，让 AI 直接根据我的匹配点和差异点来分别出题。对于已经匹配的地方，让 AI 帮我分析会在哪些点上深挖，深挖的方向可能是什么；对于不匹配的地方，让 AI 帮我分析可能会被问到哪些能力迁移相关的问题。这一步里，AI 预测的题目准不准其实不太重要，重要的是帮我们增加对个人经验的熟悉程度，以及学会如何在面试过程中「偷换概念」。
Step 3：补充行业基础知识
这一步适用于你想申请的职位是一个你不太熟悉的行业的情况。在我把上面两步都做完这以后，我对于自己和职位的了解基本上够了，但对于职位所处的行业背景和知识的了解还不够，而且看看行业知识也能更快地抓住重点。因此我建议你把这一步放在最后来做，避免先做很多无谓的功课。
面试与推进沟通：海面之下隐藏着更大的风浪
用脚指头想都会想到，面试的过程绝对不可能是一帆风顺的。也许是我的运气过于不好，面试过程中的幺蛾子比我想象的要多得多。
过长且变幻莫测的流程
经济形势不好反映在求职过程中的一个重要表现，就是面试流程相比于之前会被无限拉长。可能前些年两三轮面试就能搞定，现在需要至少五轮才能结束。以一个互联网圈子里绝对不会错过的大厂为例，它的产品岗位从头算到尾需要六轮或七轮才会结束。并且这还不算完，你还可能会被临时插入一些意图不明的加试。
我在某天收到了上一轮面试通过的消息，但 HR 说当天刚刚发布了一个新通知，要求从当天开始所有的产品岗位增加一轮技术面试。当我问到具体技术水平的要求时，他又只能支支吾吾地说只要达到校招生的技术水平即可，却说不出到底是以哪个专业的校招生技术水平来做要求（如果是计算机或者算法专业校招生的技术水平，我肯定是达不到的）。
加面其实很常见，往往代表着用人单位还愿意给你机会。然而这种突如其来又意图模糊的加面，实在是让我不得要领。虽然我不认为冗长的流程和多轮的面试能让企业识别到更合适的候选人，但无奈企业是这样认为，除了配合我也别无他法。
凑数型面试
开始找工作前我就听说，很多公司如今都把面试数量纳入了对招聘 HR 和面试官的考核中，所以很多人会进行用一些僵尸面试来凑数。果不其然，这样的事情就被我在同一间公司遇到了两次。某个蓝色 OTA 平台通过招聘软件联系了我，并邀请我参加对应职位的面试。邀请的过程中，HR 再三表示希望加快推进速度，因此要求尽快参加面试。
面试过程中，面试官把节奏完全交给了我，让我自己详细陈述项目，陈述完成之后也不对陈述内容做任何追问。在最后阶段，面试官装模作样地问我是否有关于职位的问题，而后草草结束。第二天，这家公司的另外一个职位把我捞起，同样的过程又经历了一遍。于是我找到线人帮我查询，发现事实上这两个岗位早就有人在 offer 流程中了，且尚未收到毁约的消息。就这样，我被两次做局，退出市场。
不平等型面试
求职者与招聘者之间的不平等，其实表现在面试过程中的方方面面。第一次，某网传老板出事的智能家电品牌的面试官，要求我打开摄像头的同时告诉我自己不方便就不打开摄像头了；第二次，某绕不开的互联网大厂的一个面试官，在面试过程中一直跑神，每次听完我的回答都要反应很久才意识到我说完了，磕磕巴巴地编出下一个要问的问题；第三次，还是这个绕不开的互联网大厂，另一位面试官全程只有眼睛进入摄像头，并表示不用在意这些细节。第四次，某蓝白超市 App 的面试官，开场第一个问题就问我之前的工作节奏，并表示他们这里默认都是 10 点到 12 点，我实在没忍住反问了他一句：「你说的是中午 12 点吗」；第五次，某大型汽车制造商下午突然给我打电话，让我在明天上午一个给定的半小时参加面试，并在我表达时间不合适后立刻反问我「你真的想找工作吗？」。
鄙人才疏学浅，实在找不到一个合适的形容词来形容我参加完以上几场面试的感受。无论如何，这些面试的存在让我暂时避雷了这些职位，也不能完全算作一件坏事吧。
剽窃型面试
这类面试从很久以前开始就已经存在，许多人可能都经历过，说白了，公司和面试官就是来白嫖你过往的工作经验，以此来推进当下的工作。然而令我没有想到的是，现在这类面试又出了新的花样。
我参加某出海游戏公司的面试时，面试官对我自己用 AI 构建个人主页的事情很感兴趣。起初问的问题还集中在这件事对 AI 辅助工作的帮助方面，可是问着问着就变了味，面试官开始频繁问我的初衷、构建的思路、设计过程中遇到的具体困难，以及要求我投屏展示我的页面和 vide coding 的项目对话。白眼翻到天上的我选择立刻回绝并结束面试，后来听已经找了一段时间工作的朋友说，现在也有很多人专门打听候选人的 AI 经验，为自己积累跳槽素材。万万没想到，AI 在我看不见的地方，已经开始有了蛊惑人心的作用。
没有通知的义务
面试不仅涉及到和面试官的交互，还包括和 HR 的斗智斗勇。夯和顶级的 HR 会保障你在面试流程中的权利，往往会在面试前告知你公司的基本信息、大体的流程、基本注意事项以及每轮面试的结果；人上人的 HR 会做完他的本职工作，告诉你面试流程，反馈你面试结果。
可不幸的是，现实中我们遇到的大部分 HR 可能都是 NPC，只通知你进行面试，挂了就再无下文。我甚至在 Threads 上刷到了一个招聘 HR 发的帖子，说自己每天要打多少个电话，通知多少个候选人，根本没有空通知一个挂掉的人你的面试流程终止了。出于好奇我收藏了这个帖子，结果没过多久这条帖子下面就挤满了各种回复，大体意思都是招聘 HR 本职工作中重要的一项就是反馈给每位候选人明确清晰的结果，不论是通过还是终止流程。我很同意这个说法，每个人在招聘流程中都应该扮演好自己的角色，没有人可以找借口不完成自己的工作。
以上所有故事，都只是我在最近几个月面试过程中的个人经历。虽然我一个人的经验没有足够的说服力，但我相信这在一定程度上也反映出了当下招聘市场中的一些乱象。请你不必委曲求全，对这些乱象做出合理的反击也是对自己负责。
近岸浪更猛：倒在最后一轮
本以为只是海上凶险，能挣扎到近岸应该就不会艰难了，可谁成想黎明前的黑暗里依然到处都是暗箭，稍有不慎就会中箭身亡。
还是那个互联网圈子绕不开的大厂，我在其中一个职位上经历了速度极快的四轮面试以及一个必要的线上测试。在此之后，HR 临时通知我进行一轮加试，理由是需要定职级时一些人有分歧，所幸就交给大老板来判定。与此同时，HR 也同步开始收集我的个人信息，希望在确定以后迅速向下推进。
接下来，变故发生了，加试结束没两天以后 HR 给我打电话，说莫名其妙地挂掉了，他很无奈，因为流程中其他人已经都被终止了，只留了我一个。他很同情我的遭遇，并表示会重新和业务团队对齐尝试找到明确的拒绝原因。很快，我得到了反馈，最后一轮加试我的并不是用人部分的老板，而是业务部门的老板，他的理由是还是想找一个垂直经验匹配度高的候选人。
我没办法判断这位 HR 的说辞是否全部为真。在这个岗位主动来接洽我的时候，我就表达了我没有这个垂直领域的工作经验，很担心你们是否对这个要求很高，如果有强制要求还是早些放弃各自安好。他们表示这个没有问题，更看重能力而不是垂直经验。但基于最后这个结果，我也只能推测，也许最早 HR 收到的招聘需求上只是规定了这个岗位要招的是一个人，而不是一只狗。
不管怎么说，相比于拿到 offer 以后再被用人单位放鸽子，我这个经历已经算是幸运了。身处于招聘漩涡中的每个人，都是被这个漩涡卷着走的。在黎明之前的黑暗中，我们更得全神贯注提高警惕，毕竟明枪易躲，暗箭难防。
重回漩涡：算了，不就是从头再来
把以上这些事情从头到尾全部经历完，三个月已经过去了。这中间也不是全都是坏事，我收到了一些不错的 offer，可是因为城市、行业等各种原因终究选择了放弃。即使现在求职市场是个不折不扣的卖方市场，真实情况也是有很多人找不到合适的工作，有很多工作匹配不到合适的人。一次次折戟沉沙之后，我除了再次回到海里挣扎别无他法。
庆幸的是，我不是只有上班一件事情要做，休息的这段时间我甚至比原来上班的时候还要忙。我无比清晰地意识到，在任何阶段，生命中都不能只有一件重要的事，那些只在自我语境下才成立的事情，现在却成了让我每天忙碌和专注的锚点。算了，不就是再次下海嘛，谁怕谁呢？
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